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产品管理与研发管理专家 刘铭的博客

专业、务实、观点独到。致力于研究和实践产品创新、产品和研发管理。

 
 
 

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清华大学MBA、西北工业大学飞行器制造工程工学学士。国内最早一批美国项目管理协会认证专家PMP。IBM(ISC、ISD)实践与管理工作经验,与华为深度合作项目。23年产品管理、研发管理、产品开发实践经验。11年来为30余家企业提供过产品管理与研发管理顾问工作、为超过1200余家企业提供过相关内训、参加过的公开课客户多达数千余家。

原创 | 研发人员,你的职业生涯该如何规划?——每个人的职业锚  

2010-11-01 16:38:13|  分类: 研发管理文章 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者:产品与研发管理专家刘铭

 

1.             前言

我从研究生毕业至今,已有了十来年的工作经历。虽然在职业生涯中转换过几种工作,职业生涯从未中断过,但时不时仍希望自己在埋头拉车的同时也抬头看看前方的路。一位朋友,是人力资源领域的资深人士,她在我选择职业的迷惑之时,建议我了解一下职业锚的概念,由此促使我上网查阅了一些关于职业锚的由来、概念、作用和实际的应用。希望通过本文来分享自己对于职业锚的一些知识和粗浅的理解,可以作为个人择业或进行规划职业生涯时的一个参考。

有人评价说:有些人的职业锚抛出得很早,得也很坚实,从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向;而有人的职业锚抛出得很晚,一路风景走过,但最终要看是否找到了自己的职业所爱。

不管我们现在是否发现了我们的职业锚,职业锚这个职业规划的工具都可以给我们启发。我们未来的职业生涯是否成功,关键是我们要找准我们自己的定位,过我们想要过的生活,而不是盲从别人的做法。

2.             职业锚产生的历史

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院,它在职业生涯规划领域具有教父级地位。美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar. H. Schein)教授领导的专门研究小组,通过对该学院毕业生的职业生涯研究而演绎形成了该理论体系。斯隆管理学院的44MBA毕业生,在长达12年的过程中,自愿组成一个小组接受施恩教授关于他们的职业生涯的研究。通过面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

对每个人而言,如果承认职业锚的存在,那么职业锚产生于个人进入早期工作环境后,由其实际工作经验所决定,与其在经验中自省的动机、价值观、才干相符合,达到自我满足的一种稳定的职业定位。它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用。职业锚是个人与工作环境互动作用的产物,在实际工作中不断调整。

3.             职业锚的概念和作用

职业锚,即Career Anchors的翻译,又被称作职业定位点。“锚”是使船舶停泊定位用的铁器。职业锚,就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。

职业锚是……

职业锚不是……

通过个人在早期职业阶段工作若干年,获得一定的工作经验后,为自己选定的稳定的长期贡献区。换言之,是新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。职业锚在某种程度上职业锚是由个人的实际工作决定的,而不只是取决于个人潜在的才干和动机。

职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观。

是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

职业锚本身也可能发生变化,员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。

虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区,但是这并不是意味着个人将停止变化和发展。

职业锚在员工的工作生命周期中、在组织的事业发展过程中,都发挥着重要的功能作用。

(1)   使组织获得正确的反馈

职业锚是员工经过探索所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一探索定位的过程,是遵循着员工的需要、动机和价值观进行的。因此,职业锚能清楚地反映出员工的职业追求和抱负。

(2)   为员工设置可行有效的职业发展通道

通过职业锚,企业或组织可以获得员工正确信息的反馈,这样,企业或组织才能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道。

(3)   增长员工工作经验

职业锚是员工职业工作的定位,不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验,同时,员工职业技能也能不断增强,直接产生提高工作效率的明显效益。

(4)   为员工做好奠定中后期工作的基础

之所以说职业锚是中后期职业工作的基础,是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的,它反映了该员工的价值观和实际的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程,就是个自我认知的过程,就是把职业工作与自我观相结合的过程,开始决定成年期的主要生活和职业选择。

4.             职业锚的类型

职业锚以员工的实际工作经验为基础,产生于早期职业生涯。员工的工作经验又进一步丰富和发展了职业锚。

早在1978年,施恩教授提出的职业锚理论包括了五种类型:自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。后来,由于逐渐发现了职业锚的研究价值,越来越多的人加入了研究的行列。在上世纪90年代,又发现了三种类型的职业锚:安全稳定型,生活型,服务型职业锚。因此,施恩教授将职业锚增加到了八种类型,并推出了职业锚的测试表。

技术职能型(Technical/Functional Competence:技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事普通的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型(General Managerial Competence:管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一部分工作,可以跨部门整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的职责所在。具体的技术/职能型工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主独立型(Autonomy Independence:自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁肯放弃升职机会,也不愿意放弃自由与独立。

安全稳定型(Security Stability:安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们为能够预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可能做到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型(Entrepreneurial Creativity:创业型的人希望发挥自己的能力去创建属于自己的公司,或创建完全属于自己的产品(或服务),而且愿意冒风险,并克服面临的障碍。他们想向全世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们有可能正在别人的公司工作,但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们便会走出去创建自己的事业。

服务型(Service Dedication to a Cause:服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值,例如:帮助他人、提高人们的安全感、通过新的产品治疗和消除疾病。他们始终追寻这种机会,即使这意味着即使换一家公司,他们也不接受阻止他们实现这种价值的工作调动或升职。

挑战型(Pure Challenge:挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手,克服无法克服的困难障碍等。对他们而言,参加工作的原因是工作给了他们机会去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易,工作马上变得非常令人厌烦。

生活型(Life Style:生活型的人希望工作环境能让他们平衡协调个人的需要、家庭的需要和职业的需要。他们希望将生活的各个主要方面融为一体。正因为如此,他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的另一些方面,如:升职带来的职业转变。他们认为成功的定义不仅仅限于职业的成功。他们认为自己在如何生活、在哪里居住,如何处理家务事,及在组织中的发展道路是与众不同的。

5.             职业锚的应用

经过近30年的发展,职业锚已经成为许多公司人力资源管理的重要工具,以及个人职业生涯规划的必选工具。

个人在进行职业规划和定位时,可以运用职业锚思考自己已经具备的能力,确定自己的发展方向,审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和所从事的职业相匹配,才能在工作中发挥自己的长处,实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作,在不同的专业和领域中进行工作轮换,对自己的才干、能力、偏好进行客观的评价,是使个人的职业锚具体化的有效途径。

对于企业而言,通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换,了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观,将他们放到最合适的职业轨道上去,可以实现企业和个人发展的双赢。

在一些有名的企业中,如日本丰田公司,在运用员工的职业锚方面给了我们许多有益的借鉴。丰田对于一线岗位的工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员,这样既提高了工人的全面操作能力,又使一些生产骨干的经验得以传递。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里,从而进行准确定位,找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚,工作起来将会更具积极性和主动性,效率将会有很大提高。

另外,丰田公司采取五年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。在每年的1月1日进行组织变更,一般以本单位相关部门为调换目标,调换幅度在5%左右。短期来看,转岗需要有熟悉操作的适应过程,可能导致生产效率的降低,但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力,促使员工不断学习,使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

 

刘铭的博客—产品创新与研发管理

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